정신의학신문 ㅣ 우경수 정신건강의학과 전문의

 기업에 있어 중요한 전환이 일어나는 시기에는 성장과 혁신을 위한 전략적 선택이 중요합니다. 그러나 조직 구성원들에게는 불확실성과 변화에 대한 불안, 역할 변화로 인한 스트레스 등 심리적 부담이 클 수밖에 없습니다. 이러한 큰 변화 속에서 구성원들의 멘탈 관리에 도움이 되는 심리학적 접근과 활용 방법을 소개합니다.

 조직 변화와 개인의 심리적 적응 과정을 연구한 변화 관리 전문가 윌리엄 브리지스(William Bridges)는 조직 내에서 변화(change)와 전환(transition)의 차이를 강조했습니다. 변화는 외부적인 사건이지만, 전환은 개인이 내면적으로 경험하는 심리적 과정이라고 설명했습니다. 그의 연구는 기업 뿐만 아니라 개인의 커리어 전환, 조직 문화 변화, 교육 및 리더십 개발에도 널리 적용되고 있습니다.

 윌리엄 브리지스가 제안한 ‘트랜지션 모델(Transition Model)’은 조직이 성공적인 변화를 이루기 위해서는 구성원들의 감정적·심리적 적응 과정을 이해하고 지원해야 한다고 설명하고 있습니다. 조직 변화의 심리적 측면을 이해하는 데 유용한 이 모델은 변화 자체보다 변화에 대한 심리적 적응 과정이 중요함을 강조합니다.

 트랜지션 모델에서 변화는 M&A, 조직 구조 개편, 새로운 리더십 도입 등 외부에서 발생하는 사건으로 설명합니다. 전환은 그 변화에 대한 개인의 내면적, 심리적 적응 과정을 의미합니다. 즉, 단순한 구조적 변화보다 사람들이 그것을 어떻게 받아들이고 적응하는지가 더욱 중요하다는 것입니다. 이 전환 과정은 세 가지 단계(Endings, Neutral Zone, New Beginnings)로 설명할 수 있습니다.

첫째, 종료(Ending, Losing, Letting Go)

 이 단계에서는 기존의 역할, 문화, 시스템과 작별하는 과정이 이루어집니다. 많은 사람들이 변화에 대한 불안과 저항을 경험하게 되며, 특히 애착을 가진 과거 방식과의 이별이 어렵게 느껴질 수 있습니다. ‘익숙한 것과의 결별’이라고도 표현할 수 있겠지요.

 이 단계에서의 심리적 반응은 부정(denial), 분노(anger), 두려움(fear), 슬픔(sadness) 등으로 나타날 수 있습니다. 조직 내에서 직원들의 동기 저하, 사기 감소, 불안 증가, 루머 확산과 같은 일이 일어나지요. 이때 리더는 변화의 이유와 필요성을 명확히 설명하고, 직원들이 감정을 표현할 수 있도록 개방적인 대화를 장려하며 구성원들이 과거 방식과 작별할 수 있도록 지원하고, 특히 정체성(identity)과 가치의 변화를 인정해 줍니다. 직원들이 상실감을 극복하도록 피드백과 격려를 아끼지 말아야 하겠지요.

둘째, 뉴트럴 존(Neutral Zone)

 이 단계는 과거와 미래 사이의 과도기적 시기입니다. 기존의 방식은 사라졌지만, 새로운 방식이 완전히 자리 잡지 않은 상태입니다. 따라서 혼란과 불확실성이 가장 큰 단계이지만, 동시에 창의성과 혁신이 싹트는 시기이기도 합니다.

 이 단계에서는 혼란(confusion), 방향 상실(disorientation), 스트레스, 희망(hope)과 불안(fear)이 공존하는 심리적 반응이 일어납니다. 조직 내에서는 생산성 저하, 사내 정치 증가, 소문 확산, 일부 직원들의 조직 이탈 등이 일어나기도 합니다. 이 시기에 리더는 구성원들이 불안해하지 않도록 명확한 목표와 방향성을 지속적으로 제공해야 합니다.

 변화에 대한 두려움을 줄이기 위해 피드백과 소통을 강화하고, 작은 성공을 인정하여 긍정적인 변화를 유도하고 새로운 아이디어와 실험을 장려하며, 창의적 문제 해결을 독려하는 모습을 보일 수 있습니다. 직원들이 조직의 변화 속에서도 심리적 안전감을 느낄 수 있도록, 팀워크와 협력을 강조해야 합니다.

셋째, 새로운 시작(New Beginning)

 마지막 단계에서는 사람들이 새로운 역할과 조직 문화를 받아들이고, 안정적으로 적응합니다. 이때 리더십이 올바르게 작동하면, 변화가 성공적으로 정착될 수 있습니다.

 이 단계에서는 수용(acceptance), 자신감(confidence), 활력(energy), 성장(growth)의 심리적 반응이 나타나게 됩니다. 새로운 업무 방식이 정착되며 팀워크가 회복되고, 동기부여와 성과가 향상되는 시기입니다. 이 시기에 리더는 새로운 비전과 목표를 명확히 제시하여 구성원들이 조직의 방향성을 이해하고 공감할 수 있도록 도울 수 있습니다. 동료들의 노력과 적응 과정을 공식적으로 인정하고 보상함으로써 새로운 변화를 지속 가능하게 만들 수 있지요. 변화 속에서도 일관된 가치와 문화를 유지하는 것은 구성원들이 새로운 환경에서 안정감을 느끼도록 합니다.

 윌리엄 브리지스의 트랜지션 모델은 단순한 변화 관리(Change Management)가 아니라 사람들이 변화를 어떻게 심리적으로 받아들이고 적응하는지를 이해하는 데 초점을 맞추고 있습니다. 조직이 갑작스러운 변화를 경험하게 되는 시기에 트랜지션 모델을 활용하면 보다 체계적인 심리적 지원을 제공할 수 있습니다. 변화 자체만 강조하는 것이 아니라, 직원들이 변화를 심리적으로 수용하고 성공적으로 적응할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다.

 구성원들의 감정을 이해하고 적절한 지원을 제공한다면, 조직이 더욱 탄탄하게 성장할 수 있을 것입니다. 리더들은 조직원들의 심리 변화 과정을 이해하고, 각 단계에서 적절한 지원과 소통을 제공해야 합니다. 구성원들이 기존의 체계를 내려 놓아야 한다는 점을 인정하면서도, 명확한 목표와 비전을 제공한다면 뉴트럴 존을 효과적으로 극복할 수 있도록 도울 수 있습니다.

 조직의 커다란 변화는 조직과 개인에게 많은 도전과 기회를 동시에 제공합니다. 재무적·전략적 요소뿐만 아니라, 구성원들의 심리적 적응과 멘탈 관리가 필수적인 이유이지요. 트랜지션 모델 등 심리학적 접근을 활용하면, 보다 유연하고 효과적인 변화 관리를 할 수 있습니다. 변화의 과정에서 구성원들에게 신뢰와 안정을 제공하며, 새로운 조직 문화 속에서 성장할 수 있도록 돕는 여러분의 역할을 응원합니다.

강남숲 정신건강의학과 의원 ㅣ 우경수 원장